关于台湾护士工资【荐读】

更新:2018-05-12 14:52:10 来源:快车教育网 www.yyccia.com

  1、台湾医师的薪酬制度分类

  既然想了解台湾医师怎么拿工资,首先得知道台湾医师的工资体系结构是怎样的。他们的薪酬制度主要分为三类:固定薪制、浮动薪制与固定加浮动的混合薪制。

  固定薪制,顾名思义就是拿固定工资。它的优点是收入固定,安全感和忠诚度高,没有业绩压力,较能注重患者需求。不过缺点也很明显,在医疗服务业绩下降的时候薪资成本就会提高。

  浮动薪制,就是工资有弹

性有空间。它的优点为收入跟绩效成正比,医师拥有最大的自由度;缺点则是医师不愿意配合医院的政策。

  混合薪制,固定薪制与浮动薪制的结合。它能够综合两者的优点,但是制度设计管理上较复杂。一旦运用不佳,计算失误,很可能会使一家医院成本增加,而且若固定薪保障不够,浮动薪的诱因又太小的话,将无法发挥其优点。

  比如,台湾医师的工资一般分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬就是满足感、地位、学习的机会和挑战性。经济性薪酬则分直接和间接。直接部分为工资、奖金和分红。工资、奖金,顾名思义,做得多就拿得多;分红,则是大家一起努力,但是如果医院没赚钱,有可能就拿不到分红。间接部分就是所享受的福利,包括旅游、家属的医疗福利以及休假等。

  2、台湾医师的薪酬怎么设计

  了解了台湾医师的工资体系结构后,怎么设计又是一个难题。一般认为,薪酬的设计要考虑以下四个方面:市场(薪资调查与获利能力)、职位(职位评价与相对贡献)、个人(绩效与年资)与组织能力(医院支付限制与绩效获利能力)。不同的组织文化、发展策略造就的薪酬设计策略也不同,一般分为三个薪酬策略:探勘者策略、防御者策略与分析者策略。

  探勘者策略,以量化绩效为导向;重视医疗技术创新、医事人员技术纯熟为给薪基础;薪资具外部竞争性。

  防御者策略,以质化绩效指标评量医事人员的行为、态度;重视员工的年资;强调内部一致性,重视成本控制。

  分析者策略,以员工担任的职务为给薪基础;专业技术标准化程序; 绩效重视程度介于勘探者与防御者之间。

  还是以目前台湾现状为例,医院的医师们拿的基本都是绩效工资,只有当医师成为团队的核心时,他才会获得固定的工资。所以,台湾的医师大多都是采取纯浮动薪资,台湾常和医院是最为典型的代表。不过混合制也是目前台湾医院运用得比较多的体制。混合制结合了固定薪制与浮动薪制的优点,既有基本的保障薪,工资也与医院绩效挂钩有提成。这样既可以让薪金有最大程度的弹性空间,也保证了激励效果。不过如果设计不合理,也会增加成本。

  3、台湾医师怎么拿提成

  既然台湾医师的工资有一部分与绩效相挂钩, 那么他们的提成又该怎么拿? 台湾现在有所谓的提成医师费,就是医师依据自己提供的门诊、住院、开刀、检查等医疗服务数量,从医院领取一定金额或比例的医疗费用作为医师酬劳。

  不过,台湾是以服务数量来计酬提成的,不是以服务收费金额总量来计酬,开药品和检验是没有提成的。如果以金额提成,假定某医师一天看了20个患者,两万块总收入提取10%的医师费,可能会诱导医师多开药、多开检验。所以在设计的时候,整体服务才是提成的关键。那么什么才是整体服务呢?这包括:操作技术性高、服务量少、亲自操作、花费时间多、使用设备便宜、参与人员较少、利润高等。

  不过医师费制度也有其优缺点。优点:能提高医师生产力、增加医院业务量及收入、教学与研究也可以设计出相应的提成,提高医师的兴趣、减少兼职以及促进良好医患关系。缺点:可能会增加患者不必要的检查、医师之间争抢患者、不合作、医师过劳以及选择性服务。

  台湾没有职称制度,只有主治医师可以看门诊领取提成,而且实行主诊医师负责制;住院医师则领固定薪。

  台湾医师薪酬制度中则有所谓上限(Ceiling)和重新分配(Pooling)。如果医师的收入超过上限,医院会酌情折扣后再支付。比如,某位医师年薪10万,超出10万的部分,10~15万只能拿六成,15万以上的就最多拿三成了。这多出来的部分供给科积金、院积金做科研费用,以及加班费补助、医疗纠纷基金和子女教育基金。这样设计的原因是,诊疗需要科室配合。将医师个人绩效部分所得,重新分配给科内或院内间接对医师个人绩效的提升有帮助的个人或单位。比如,同一科室的医师,将自己的收入拿出一定比例出来重新分配,资历高的医师拿得多,还可以补助出国进修,补助团队培养等集体事务。

  4、台湾医师的薪酬支付方式

  台湾医院现行的医师薪酬制度主要有三种形式:“基本保障薪+变动式的医师提成”、“基本保障薪+分配比率固定的医师奖励金”、“完全变动提成”。

  财团法人教会医院的医师支付方式:基本保障薪依职等提供;绩效奖金则根据个人门诊、住院、手术等计算,提成比例不等;医师个人绩效奖金的10%要抽出来交由科室统筹;医师个人薪资超过上限也须缴回科室统筹安排。不过台湾有个财团法人大型医院,采用完全变动抽成,实行三三三制度,15%是个人基金,科基金和院基金各拿7.5%。

  公立军队系统医院的医师支付方式:基本保障薪依职等提供,有军阶者依军阶提供基本薪资;全院绩效奖金减掉非医疗部门部分奖金等于医疗部奖金;个人薪资上限不能超过基本保障薪的四倍,超过部分上缴。卫生福利部所属医院的医师支付方式:编制医师不够用会约聘医师,约聘医师不够用会约用医师,三类略有差异。

  5、台湾医师拿红包吗

  早期的台湾公立医院医师工资由政府编列预算支出,医院不再向患者收取医师疗费;教会医院等私立医院也参照公立医院的工资制度。所以台湾医师当时的收入并不高。而且当时,患者就医有障碍,住院须交纳保证金、医师掌控开刀及病床分配,患者既怕得不到及时医治,又担心没有高质量的照顾,又或者感谢医师的救治就会送红包给医师。医师则为了弥补收入的不足,也会收取患者红包以及拿厂商的回扣。

  那么怎么杜绝呢?台湾长庚医院应该是第一个杜绝红包的医院。他们通过合理的薪酬制度改革、加强内部管理制度以及加大外部宣传来实现。首先,调整公立医院薪酬制度,采用混合式薪酬,增强激励诱因;其次,开除收取红包回扣的医师,并加强内部管理,严禁收取红包、建立医师专勤专诊制度以及平价收费政策,不拒绝患者;最后,加大外部宣传,向民众宣传反红包文化,形成社会舆论来监督。